Steeds vaker wordt HR betrokken bij de overname en fusies van bedrijven (Merger & Acquisities).
Dit komt met name omdat men zich zorgen maakt dat het personeel hierom vertrekt in het eerste jaar van een fusie of overname. Vooral ook door de huidige arbeidsmarkt maakt het personeel al sneller deze stap. De focus bij een overname ligt nu teveel op de ‘harde’ kant zoals Finance, IT en Legal.
Een paar belangrijke factoren waardoor personeel vertrekt zijn botsende culturen, slecht leiderschap en geen focus op talentmanagement.
Maar ook het niet transparant zijn over de toekomst en slechte communicatie dragen hieraan bij.
Welke rol kan HR dan vervullen bij een overname?
HR kan de directie / het management helpen bij een stappenplan bij overname.
Dit stappenplan loopt naast de integratiechecklist. Deze laatste is vooral bedoeld voor de overgang van het personeel met daarbij alle randzaken zoals overgang HR tools, leveranciers etc.
Het stappenplan is een begeleidingsplan en daar lees je in dit artikel meer over.
Als eerste heel belangrijk om vanaf het begin te communiceren (transparant zijn) wat er gaat gebeuren (overname bedrijf) en hoe dit op hoofdlijnen eruit gaat zien en wat dit betekent voor het personeel. Het communicatieplan is iets wat HR het beste samen met Marketing kan oppakken.
Met de juiste communicatie bereik je sneller begrip en ook creëer je ambassadeurs in je organisatie.
De leiders zijn hierbij ook een belangrijke actor. Zij informeren het personeel en zijn er voor hen als er vragen zijn. Ook vangen zij de mensen op die weerstand bieden. HR is hierbij faciliterend en adviserend. Begeleidt de leidinggevenden in deze transitie. Aandacht en signalering is belangrijk. Maar ook leren omgaan met weerstand.
Dit geldt voor beide organisatie kanten. Heet de nieuwe medewerkers welkom. Plan een gezamenlijke bijeenkomst met beide personeelsgroepen waarbij de directie een inspirerend warm welkomstpraatje houdt. De personeelsleden van beide kanten kunnen zo alvast met elkaar kennis maken.
En daarna?
Als het over te nemen bedrijf eenmaal over is dan is het moment daar om een aantal vervolgtrajecten uit te rollen. Het is heel belangrijk om het DNA / de Cultuur opnieuw onder de loep te nemen. Voor beide kanten. Er is geen leidend Cultuur. Het beste traject is als projectgroepen vanuit beide partijen samen komen om te onderzoeken welke cultuur het beste past. Daarmee creëer je het meeste draagvlak.
Daarnaast is het onboardingtraject van het overgenomen personeel van cruciaal belang. Dit kan naast elkaar lopen. Door vanaf het begin het nieuwe personeel goed te laten landen zorgt voor heel veel rust en commitment en uiteindelijk een lager verloop en verzuim.
Vanuit VitalYQ begeleid ik organisaties bij de integratie van overgenomen partijen. Ik maak graag een afspraak voor een vrijblijvende kennismaking. www.vitalyq.nl